В своя публикация от края на 2023г. Harvard Business Review очертава динамиката на основните промени и предизвикателства, които биха могли да се очакват на фона на променящото се естество на професионалните взаимоотношение и работната среда. Множеството кризи, през които премина човечеството през последните години, всъщност не слагат край на тази трансформация, а напротив – поставят началото ѝ. Наблюдаваме оформянето на един пъстър „коктейл“, който включва себе си масовото навлизане на изкуствения интелект, тенденциите за мобилност и дистанционна работа, промените в нагласите на по-младите поколения, фокусът върху социалните придобивки и политиките за т. нар. wellbeing на служителите, устойчивост и екологична съобразност на работното място.
Все по-често ставаме свидетели и на разминаване между обществени нагласи, очаквания на работниците и приоритетите пред собствениците на компании, които често са поставени в ситуация на оцеляване и не успяват да отделят нужното внимание за по-възвишени цели и проекти. За да могат те да бъдат максимално подготвени за предстоящите промени, необходимо е да разгледат различните аспекти на трудовата дейност, начините за нейното извършване и профила на хората, ангажирани с нея.
Промените в естеството на работа се дължат както на дългосрочни тенденции, така и на кратковременни и неочаквани кризи и сътресения. От една страна наблюдаваме устойчиви трендове като промяна в енергийните инфраструктури, застаряващо население и промени в климата. В същото време прекъсванията на веригите за доставки стават все по-чести заради политическите събития, военни конфликти или преживяната наскоро глобална пандемия. Към всичко това могат да се добавят и променящите се нагласи и разбирания в болшинството от хората. Някои лидери реагират с обновени декларации за визията и целите на бизнеса си, определяйки как те биха задоволили очаквания на акционерите или биха обслужили обществените нужди – културните промени и новото разбиране за това как изглежда добрият бизнес, а оттам и за това какво включва добрата работа.
От друга страна, гъвкавите форми на работа (дистанционна, хибридна и т.н.) вече не са необходимост, породена от външни обстоятелства, а „новото нормално“. Въпреки опитите да бъдат накарани служителите да се върнат обратно в офисите, нивата на дистанционна работа остават четири до пет пъти по-високи, отколкото преди пандемията. Тези нови практики променят из основи естеството на труда, но последиците от тях все още не са напълно изяснени.
Работодателите се чувстват под натиск да обявяват „стандартизирани“ политики като начин да осигурят някаква успокояваща сигурност сред нарастващата неяснота. В сегашния неустановен макроконтекст чувството за сигурност обаче е често илюзорно и противопоказно по отношение на служителите. Същевременно дигитализацията бързо променя начините, по които хората и машините си взаимодействат, засягайки задачите, позициите и организационните механизми. До средата на 2030г. близо 1/3 от работните места може да бъдат изложени на риск от автоматизация, а днешното скоростно развитие на изкуствения интелект пренася бъдещето в настоящето много по-бързо от очакваното.
Предизвиканата от пандемията равносметка, която повечето хора си направиха под принудата на домашния арест, ги накара да се замислят за ролята на работата в живота им. Те си задават дълбоки въпроси за това, което организациите им изискват от тях, и се питат дали те заслужават ангажимента им. В същото време служителите често изискват правото да носят все повече от своя личен свят на работното си място, което принуждава компаниите да обръщат много повече внимание на теми, които не са пряко свързани с трудовия процес. За собствениците на бизнес, които се фокусират твърде много върху задоволяването на разнообразните индивидуални нужди, съществува рискът да изгубят от поглед общата картина.
Сътресенията, променящи начина, по който работим, са извън нашия контрол и единствената известна стойност в уравнението е, че това ще продължи да бъде така. Дори и посоката на движение като цяло да е ясна, никой не може да предвиди със сигурност кога и къде ще възникне следващата оперативна или човешка криза, нито дали тя ще бъде предизвикана от технологиите, война, климата или социални вълнения. За да се справят с предизвикателствата на бъдещето, работодателите трябва да разберат, че това не е индивидуална отговорност, а по-скоро обща такава, в следствие на което те трябва да успеят да сплотят екипите си до степен на една отборна заинтересованост от добруването на организацията и постигането на т. нар. „колективно лидерство“. Сегашната сложност на предизвикателствата в света на труда обхваща различни йерархии, поколения, технологични функции и географски райони. Те могат да бъдат преодолени само чрез обединяване на множество групи от заинтересовани страни, които заедно могат да генерират широк набор от прозрения и да помогнат за успешното справяне с несигурността. По дефиниция тези, които са на върха на организацията, могат да загубят най-много в краткосрочен план и затова често се противопоставят на задаването на най-предизвикателните въпроси за бъдещето. В същото време най-младите служители имат най-много какво да спечелят в дългосрочен план, защото статуквото е по-малко ценно за тях.
В крайна сметка всички искаме да принадлежим към нещо по-голямо от нас самите. Нещо, на което си струва да се посветим. Изправени пред натрупващи се непреодолими предизвикателства, е изкушаващо да се отвърнем от тях. Когато старото усещане за нормалност вече не е налично, трябва да се научим да мислим по различен начин, които е по-приобщаващ и отворен към всички сегменти на организацията. Ключовата роля на работодателите във всеки един момент е да разберат как най-добре да балансират между нуждата на хората от автономност и необходимостта на компанията от контрол. Важно е всички служители да осъзнават идентичността на своята организация и позицията си в нея, за да се изгради общото бъдеще, въпреки историческата турболентност.
